该校拓宽发展路径，托举青年教师成长成才。一是建强青年教师发展团队。设立“优秀青年人才岗位”，推行教授、副教授“预聘制度”，有计划地将青年教师纳入“1+5+10”的创新领军团队（即1名首席科学家、5名学术带头人、10名学术骨干），支持青年教师参与高水平研究。目前，已组建7个创新领军团队，近80名优秀青年教师以学术骨干身份加入团队发展。二是拓展青年教师成长空间。根据不同类型岗位和不同学科差异特点设置评价要求，让青年教师能够在适合的岗位上发挥优势特长。助理教授设置“3+3”年聘期，赋予比其他层次人才更长的成长周期。给予青年教师充分的学术成长时间，入职第一年不要求承担课堂教学工作量，第二年要求完成32或64个课堂教学学时三是优化青年教师评价体系。完善青年教师聘期考核评估机制，助理教授中期评估主要关注其是否实现从博士毕业生到教师的角色转变，聘期考核以聘期合同为基本考核依据，综合考量个人实绩贡献。优化青年教师晋升评价机制，对首个聘期内的预聘副教授、助理教授、博士后出站人员，放宽业绩成果起点时间计算范围，，支持优秀青年人才加速成长。四是促进青年教师能力提升。实行青年教师导师制，充分发挥优秀教师的“传帮带”作用，，帮助青年教师尽快完成从求学到育人的转变。畅通青年教师继续教育渠道，修订《教职工继续教育管理办法》，完善教师能力提升和学历教育制度，鼓励和支持青年教师到海内外高水平大学、科研机构访学进修和开展合作研究。

　　该校还完善遴选机制，加强优秀青年教师引进。一是强化引进遴选规划。印发实施《广西大学专任教师引进办法（修订）》《广西大学人才引进和培养配额制度实施办法》，制定学科方向和团队人员布局表，强化引进青年教师与学科发展、现有团队布局的匹配性，结合各学科实际动态调整人才引进配额，有计划、有组织地引进优秀青年教师。近年来，学校引进青年博士教师人数逐年增加，从每年70─80人增加至2023年的150多人，40岁以下青年教师占专任教师总数的40%。二是优化引进评审机制。修订完善人事评审委员会规程，围绕学校优势特色学科布局，设置覆盖全校25个学院的六大学科群人事评审委员会评议组，充分发挥学院和学科群的能动性，不断优化以学科群为主体的人才评价机制，发挥学科群在解决不同学科的人才需求和引进条件差异性中的评价作用。三是拓宽引进培养途径。建立师资博士后培养机制，将在站优秀博士后作为后备青年教师进行重点培养，面向海内外组织青年博士和博士后恳谈会，鼓励参加全国各类招聘会，赴高水平大学开展人才引进政策宣讲。有针对性地加强对高水平大学在读博士的日常了解和发展跟踪，形成青年人才备选库，确保精准引进优秀青年教师。

　　声明：麦可思研究转载此文，是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请及时与我们联系（），我们将及时更正、删除或依法处理。

　　☞回复“本科就业满意度”或“高职就业满意度”，分别获取2023届本科或高职就业满意度较高专业TOP30名单。米乐 m6中国官方网站